W przeprowadzonych badaniach wykorzystano następujące metody: merytoryczną ocenę konstrukcji elementów składowych systemu wynagradzania, badania ankietowe wśród pracowników oraz wartościowanie pracy. Wyniki badań posłużyły do opracowania projektu taryfikacji pracy i wykazania zakresu dyskryminacji płacowej w analizowanej firmie.

Ustawodawstwo pracy Unii Europejskiej uwzględnia między innymi równe traktowanie w zatrudnieniu. W ogólności sprowadza się ono do tego, że pracownicy mają prawo do równego traktowania w zakresie zatrudnienia, dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego, z czym powinny wiązać większe możliwości awansu i wzrostu wynagrodzenia [Małysz, 2004,].

Polski kodeks pracy w rozdziale IIa zawiera regulacje mające na celu przeciwdziałanie dyskryminowaniu pracowników w stosunkach pracy. Są obszary działalności personalnej, które ze względu na swoją złożoność mogą bardziej lub mniej sprzyjać występowaniu dyskryminacji. Obszarami sprzyjającymi dyskryminacji są: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz awansowanie i wynagradzanie pracowników. Im bardziej złożone funkcjonowanie danego obszaru, tym trudniej udowodnić dyskryminację pracowników. Mniejsze firmy stosują uproszczone, nie zawsze wystarczająco sformalizowane rozwiązania. W takich wypadkach istnieje możliwość dyskryminacji na dwóch poziomach - systemowych regulacji i rzeczywistych praktyk. Dyskryminacja może też mieć miejsce w firmach, które przygotowały dobre rozwiązania, ale nie stosują ich w praktyce i nie przestrzegają w niezbędnym zakresie przyjętych zasad.

Wśród katalogu kryteriów zakazu dyskryminacji szczególnie ważne jest wynagrodzenie za pracę. Dyrektywy Unii Europejskiej wprowadzają standardy ochrony wynagrodzenia przed dyskryminacją (2000/43/WE, 2000/78/WE, 2002/73/WE). Są to dwie zasady: równe wynagrodzenie za równą pracę oraz równe wynagrodzenie za pracę równej wartości. Dyskryminacja dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą. Nie ma znaczenia nazwa składnika. Pierwsza zasada odnosi się do trudności pracy, natomiast druga do sposobu wykonywania pracy i efektywności pracy. Aby dopełnić pierwszy warunek niezbędne byłoby przeprowadzenie wartościowania pracy, drugi warunek wymaga doboru mierników do oceny i pomiaru rezultatów pracy [Jackowiak, 2004, s. 63-64].