Rodzaje dyskryminacji

Dyskryminacja może mieć różny zasięg podmiotowy - dotyczyć pojedynczych pracowników lub grupy pracowników. Mając to na uwadze, ustawodawca wyróżnił dwa rodzaje dyskryminacji - bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy w porównywalnej sytuacji dany pracownik jest traktowany gorzej niż pozostali, a podłożem jest jedno lub więcej kryteriów, o których mowa w art. 18^3a kodeksu pracy. Nie oznacza to, że dwaj pracownicy, mimo że mają identyczne kwalifikacje zawodowe, a otrzymują wynagrodzenie w niejednakowej wysokości, są dyskryminowani [Boruta, 2004, s. 6].

Poza kwalifikacjami zawodowymi ważna jest ilość, jakość, terminowość, tempo pracy, poziom zaangażowania w pracy. Udowodnienie przez pracownika dyskryminacji jest trudne, jeśli firma nie prowadzi systematycznych ocen pracowników, nie prowadzi analizy wynagrodzeń w niezbędnych przekrojach i układach informacji, pracownik nie zna warunków i zasad różnicowania wynagrodzeń między stanowiskami i na jednym stanowisku między różnymi osobami oraz nie ma dostępu do informacji dotyczących polityki płac i praktyk płacowych [Sekuła].

Dyskryminacja pośrednia, o której mowa w art. 18^3a § 4 KP, istnieje wtedy, gdy w konsekwencji stosowanych przez kierownictwo kryteriów i działań i praktyk występują dysproporcje na niekorzyść pewnych grup w stosunku do innych. Kierownictwo nie potrafi w sposób obiektywny uzasadnić tych różnic. Na mocy art. 18^3d KP osobie lub osobom, w stosunku do których pracodawca naruszył zasadę niedyskryminowania, przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej jednej minimalnej płacy krajowej [Bobińska, 2005]. Niestety ustawodawca nie przewidział potrzeby i konieczności wprowadzenia w procedurach zmian przez pracodawcę, by w przyszłości przeciwdziałać praktykom dyskryminacji.

Nie zostały także ustawowo przewidziane wystarczająco skuteczne procedury pozwalające na ujawnianie dyskryminacji płacowej. W poniżej przedstawionym studium przypadku do analizy i oceny występowania dyskryminacji płacowej zastosowano badania ankietowe oraz wartościowanie pracy.

Bodźce płacowe według obowiązującego regulaminu wynagradzania

Badania dotyczą firmy produkującej taśmy stalowe i ocynkowane oraz kształtowniki zimnogięte wykorzystywane w budownictwie i energetyce. Firma zatrudnia 162 osoby, z czego około 24,0% stanowią pracownicy umysłowi (39 osób), a 76,0% robotnicy (123 osoby). Tylko 16% ma wykształcenie wyższe, 72% średnie i zawodowe, pozostali podstawowe. Przeważają mężczyźni - około 90%, kobiety (w przybliżeniu 10%) - zatrudnione są w komórkach administracyjno-księgowych. Produkcja realizowana jest w sposób ciągły.