W dużym stopniu brak umiejscowienia odpowiedzialności za SOB w Zarządach Spółek nie kończy badania o odpowiedzialności za SOB. Być może na innych stopniach w strukturze zarządzania są osoby, którym powierzono ten zakres zadań. Stąd pytanie o osoby spoza Zarządu Spółki odpowiedzialne za zarządzanie/ monitoring SOB. W tym zakresie uzyskano następujące dane:

• energia elektryczna: w 42% spółek jest wyznaczona taka osoba, w 37% spółek nie ma takiej osoby, 16% spółek planuje jej wyznaczenie (5% nie udzieliło odpowiedzi),
• gazownictwo: w 57% spółek jest wyznaczona osoba, w 29% - w planach (14% nie udzieliło odpowiedzi),
• ciepłownictwo: tylko 17% spółek wyodrębniło takie stanowisko, 67% - nie ma takiej osoby (16% nie udzieliło odpowiedzi) - co znowu wskazuje na brak angażowania pracowników spółek we wdrażanie koncepcji SOB.

Interesująca jest sytuacja, komu takie obowiązki powierzano. Z odpowiedzi wyłania się obraz dość zróżnicowanych pozycji (umiejscowień) osób, którym te sprawy się powierza, daje się jednak zauważyć, że często są to osoby związane z komórkami komunikacji i informacji (komórki PR), co widać w tabeli 4.
Warto w tym miejscu nadmienić, że 12% spółek wskazało taką osobę, pomimo że za realizację koncepcji SOB odpowiadają już osoby z Zarządu Spółki.

Należy przy tym zauważyć, że w większości przypadków (7 przypadków na 10 ww. wskazanych) osoby, którym powierzono obowiązki związane z SOB, realizują równocześnie inne zadania.

2.2. Procedury zarządcze

Kolejnym pytaniem, skierowanym do przedsiębiorstw, było: Czy Zarząd Spółki wdrożył systemy zarządcze (np. ISO - zarządzanie jakością, środowiskiem, BHP, itp.), procedury (np. badania satysfakcji pracowników/dostawców, sponsoringu, analizy ryzyka itp.) lub wytyczne (np. w zakresie reprezentacji, działań społecznych, itp.) w zakresie realizacji SOB?
Wynik z uzyskanych odpowiedzi wygląda następująco: 69% przedsiębiorstw wdrożyło różnego typu procedury zarządcze, tylko 9% - nie posiada takowych, a 19% planuje ich przyjęcie w niedalekiej przyszłości (3% nie udzieliło odpowiedzi).

Dla lepszego zobrazowania sprawy, i zarazem traktując to jako pewien model, przedstawiamy tabelę 5 (str. 37) przygotowaną przez jedno z przedsiębiorstw zawierającą stosowane przez nią procedury.

Powtarzającymi się wśród pozostałych przedsiębiorstw procedurami były m.in.:

• system zarządzania środowiskiem wg ISO 14001/18001 - procesowe podejście do wypełniania standardów w zakresie ochrony środowiska i bezpieczeństwa pracy,
• system zarządzania jakością wg ISO 9001:2000 - w zakresie komunikacji z klientem, badanie zadowolenia klientów, ocena dostawców,
• system zarządzania ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007,
• polityka zarządzania ryzykiem - analiza ryzyka zmienności cen mediów, ocena wiarygodności kontrahentów,
• działania sponsoringowe, charytatywne, zaangażowanie społeczne.

Ciekawą i zasługującą na uwagę jest sprawa terminów w planach firm, wprowadzania stosownych procedur. Przedsiębiorstwa, które dopiero planują ich wdrożenie, podawały terminy, w większości przypadków, po 2010 r. (trzy spółki, w tym jedna podała okres działania procedur 3-letni), 2011 r.
(dwie spółki), 2013 r. (jedna spółka). Ponadto jedno przedsiębiorstwo ciepłownicze podało, że "Wszystkie planowane systemy i procedury będą realizowane jako projekty na bieżąco aktualizowane, projekty ciągłe i systematyczne".

Spółki zamierzają wprowadzić m.in. procedury dotyczące systemów zarządzania ISO, wytyczne działań sponsoringowych w celu kreowania marki rynkowej, badania satysfakcji pracowników i wytycznych w zakresie reprezentacji, analizy ryzyka działalności.

Wśród wykorzystywanych przez firmy procedur zarządczych poszczególnymi sferami SOB wybija się przewaga pochodnych systemów ISO.

3. SOB w realizacji

Pytania, jakie zostały zadane w tej części ankiety, miały rozstrzygnąć kwestie związane z weryfikacją rozumienia idei SOB przez spółki, a także zobrazować obecność tej idei w codziennym działaniu firm.

W części "C" ankiety, chciano uzyskać obraz konkretnych działań podejmowanych przez Zarządy Spółek przez pryzmat następujących obszarów: pracownicy i miejsce pracy, środowisko, społeczność lokalna i rynek.

Wkażdym z ww. obszarów zadano pytania o kluczowe programy/cele stawiane przez Zarząd Spółki, środki przeznaczone na te przedsięwzięcia, oczekiwane korzyści z ich realizacji oraz o adresatów programów.

3.1. Autoregulacja

Na początku rozpoczęliśmy "odpytywanie" firm od najogólniejszych form wdrażania idei SOB do firmy.

W związku z tym zadano pytanie: Czy Zarząd Spółki przyjął dobrowolne inicjatywy/deklaracje/samoregulacje odnoszące się do SOB (np. Kodeksy Dobrych Praktyk, Kodeks Etyczny, Wytyczne dla przedsiębiorstw wielonarodowych, Global Compact, itp.)?
W sektorze energii elektrycznej uzyskano prawie jednakowy rozkład w zakresie posiadania, jego braku i planowania do wprowadzenia samoregulacji odnoszącej się do SOB. W sektorze gazu znacząco i ciepłownictwie sytuacja jest bardziej zaawansowana w świadomym wprowadzaniu regulacji. Dla wyniku uzyskanego w gazownictwie nie bez znaczenia jest jego wewnętrzna struktura organizacyjna.

Z uzyskanego materiału dotyczącego form wykorzystywanych przez firmy regulacji, przedstawiamy wymieniane najczęściej:

• Kodeks Etyki - zasady postępowania Zarządu i pracowników spółki w stosunkach z klientami i kontrahentami spółki oraz w relacjach wewnętrznych, jak również działania podejmowane na rzecz społeczeństw,
• Regulaminy zamówień - regulacje związane z przejrzystym postępowaniem przy dokonywaniu zamówień w spółce: Regulamin udzielania zamówień publicznych, Regulamin udzielania zamówień innych niż zamówienia publiczne, Instrukcja zakupów,
• Standardy obsługi w procesie przyłączania do sieci - zapisy określające przejrzyste i jednolite zasady postępowania w relacji z klientem/odbiorcą w procesie przyłączeniowym, wstrzymywanie i wznowienia dostaw, rozliczanie należności itp.
• Regulamin audytu wewnętrznego, Kodeks etyki audytora wewnętrznego - regulacje związane z prowadzeniem audytów wewnętrznych, w celu obiektywnej oceny procesów zarządzania ryzykiem, systemu kontroli wewnętrznej i zarządzania spółką,
• Global Compact - członkostwo w tej inicjatywie oznacza dla spółki poparcie, przyjęcie i stosowanie, we wszystkich sferach działalności, fundamentalnych zasad z zakresu praw człowieka, standardów pracy, ochrony środowiska i przeciwdziałania korupcji,
• Polityka środowiskowa - wdrożenie i utrzymanie Systemu Zarządzania Środowiskowego w oparciu o normę ISO 14001, ustalanie rocznych celów w zakresie ochrony środowiska.

Przedsiębiorstwa, które aktualnie nie posiadają dobrowolnych inicjatyw, zgłaszają w zdecydowanej większości taką chęć w niedalekiej przyszłości (wiele z firm podało termin już 2010 r.). Rozważane są m.in.: uczestnictwo w Global Compact, przyjęcie Kodeksu Etycznego, Kodeksu Praw Odbiorcy, Kodeksu Dobrych Praktyk, przystąpienie do Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
3.2. SOB wobec środowiska pracowniczego

Z uzyskanych na początku informacji ankietowych uzyskaliśmy potwierdzenie, że zarządzanie kapitałem ludzkim jest wysoko w hierarchii celów SOB wdrażanych przez firmy. Szczegółową implifikacją działań w tej mierze firm, były pytania związane z realizacją (czy i jak) działań firm wobec jej pracowników.

Na pytanie, Czy Zarząd Spółki realizuje działania w zakresie SOB dotyczące oddziaływania na pracowników i miejsce pracy?, uzyskano następujące wyniki: Ogólnie, w sektorze gazu, wszystkie przedsiębiorstwa zadeklarowały realizację działań w zakresie SOB oddziałującym na pracowników i miejsce pracy.

75% spółek posiada programy w obszarze pracowniczym, 13% spółek odpowiedziało przecząco, 12% planuje przyjęcie takich działań.

Kolejne pytanie dotyczyło zarówno opisu programów, celów i korzyści, jakie się z tym wiążą, jak również kosztów wdrażania tych programów.

Firmy wymieniły liczne przykłady dotyczące realizowanych przez Zarządy Spółek działań w obszarze Miejsce Pracy, od których oczekiwano zarówno korzyści dla firmy, jak i satysfakcji indywidualnej pracowników, w tym m.in: badanie satysfakcji pracowniczej; realizowanie procedur rekrutacyjnych, szkoleniowych, dokształcania pracowników; bezpieczeństwo i higiena pracy; systemy premiowe; optymalizacja zatrudnienia; wynagrodzenia i zasiłki losowe; zarządzanie talentami, kompetencjami; wartościowanie stanowisk pracy; pracownicze programy emerytalne itp. Są to, jak widać, typowe programy pracownicze mające na celu przede wszystkim zwiększenie kompetencji i potencjału pracowników, budowanie ścieżek kariery pracowników, wzrost ich motywacji, zapewnienie realnego wpływu pracowników na warunki i środowisko pracy, pozytywny wpływ na efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Natomiast pytanie o koszty w większości sytuacji pozostawało niewypełnione, co czasami tłumaczone było trudnością w przyporządkowaniu środków finansowych do określonych programów, a czasami być może obawą przed ujawnieniem pewnych informacji.

Stąd w tabeli 6 całkowicie pominięto informacje finansowe, o które pytaliśmy w ankiecie¹³⁾.

Tabela 6 (str. 39) przedstawia rozbicie na szczegółowe informacje dotyczące kluczowych programów dla jednej z firm, którą uznaliśmy za wartą upowszechnienia z uwagi na rozbudowane formy odpowiedzi.

Przedsiębiorstwa, które zamierzają dopiero przyjąć określone działania w zakresie SOB dotyczące oddziaływania na pracowników i miejsce pracy, podawały m.in.: program przekwalifikowujący pracowników w ramach zmieniającego się popytu na pracę, harmonizacja procedur i standardów w grupie kapitałowej, działania w obszarze obrotu hurtowego.

Plany obejmują najczęściej okres od 2010 r. (w jednym przypadku - orientacyjnie po 2013 r.).

3.3. SOB wobec środowiska naturalnego

Badając środowiskowy obszar SOB okazało się, że 62% przedsiębiorstw realizuje takie działania, 22% ich nie podjęło, natomiast 16% - planuje ich wdrożenie w niedalekiej przyszłości (patrz wykres 9). Przykładowo: 2010 r.; po 2013 r.; jedna z firm podała termin 2009-2015 - Program środowiskowy; inna zamierza zrealizować wieloletni program ograniczający negatywny wpływ na środowisko wynikający z podstawowej działalności, w szczególności zmierzający do likwidacji zanieczyszczeń środowiska gruntowo-wodnego; planowane są także w latach 2010-2015 wymiany transformatorów, akcje edukacyjno-informacyjne dla klientów dot. kreowania zachowań prooszczędnościowych w zakresie zużycia mediów.

Przedsiębiorstwa wymieniły liczne przykłady podejmowanych i realizowanych działań ochronnych wobec środowiska poprzez m.in. zmniejszenie emisji spalin do powietrza, zapobieganie występowaniu potencjalnych zagrożeń dla środowiska, uregulowania postępowania z opadami niebezpiecznymi (tabela 7).

Ekologiczne zaangażowanie firm jest dosyć duże.

Podejmują różnorodne przedsięwzięcia (co często jest spowodowane charakterem podstawowej działalności energetycznej) indywidualnie, ale również przystępują do szerszych inicjatyw. Przeznaczone środki finansowe na środowiskowe działania nie są nominalnie małe, brak jednak informacji o źródle tych środków, a byłaby to przesłanka również oceny, jak firma traktuje SOB.

I w tym przypadku pojawiały się wyjaśnienia, że celem zaangażowania w ochronę środowiska jest uzyskanie pozytywnego wizerunku firmy, która dba o ekologię.

Podane były również te powody, które zostały przytoczone w tabeli 7 (str. 40), że służy to poprawie efektywności energetycznej, co zasługuje na wyróżnienie.

3.4. SOB wobec środowiska lokalnego

W zakresie oddziaływania SOB na społeczność lokalną, uzyskano wyniki ilościowe ogółem: 75% spółek posiada stosowne programy, 13% spółek nie stosuje takich programów, 12% spółek deklaruje chęć ich wdrożenia (w niedalekiej przyszłości - 2010 r., po 2013 r.).