W przeprowadzonych badaniach wykorzystano następujące metody: merytoryczną ocenę konstrukcji elementów składowych systemu wynagradzania, badania ankietowe wśród pracowników oraz wartościowanie pracy. Wyniki badań posłużyły do opracowania projektu taryfikacji pracy i wykazania zakresu dyskryminacji płacowej w analizowanej firmie.

Ustawodawstwo pracy Unii Europejskiej uwzględnia między innymi równe traktowanie w zatrudnieniu. W ogólności sprowadza się ono do tego, że pracownicy mają prawo do równego traktowania w zakresie zatrudnienia, dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego, z czym powinny wiązać większe możliwości awansu i wzrostu wynagrodzenia [Małysz, 2004,].

Polski kodeks pracy w rozdziale IIa zawiera regulacje mające na celu przeciwdziałanie dyskryminowaniu pracowników w stosunkach pracy. Są obszary działalności personalnej, które ze względu na swoją złożoność mogą bardziej lub mniej sprzyjać występowaniu dyskryminacji. Obszarami sprzyjającymi dyskryminacji są: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz awansowanie i wynagradzanie pracowników. Im bardziej złożone funkcjonowanie danego obszaru, tym trudniej udowodnić dyskryminację pracowników. Mniejsze firmy stosują uproszczone, nie zawsze wystarczająco sformalizowane rozwiązania. W takich wypadkach istnieje możliwość dyskryminacji na dwóch poziomach - systemowych regulacji i rzeczywistych praktyk. Dyskryminacja może też mieć miejsce w firmach, które przygotowały dobre rozwiązania, ale nie stosują ich w praktyce i nie przestrzegają w niezbędnym zakresie przyjętych zasad.

Wśród katalogu kryteriów zakazu dyskryminacji szczególnie ważne jest wynagrodzenie za pracę. Dyrektywy Unii Europejskiej wprowadzają standardy ochrony wynagrodzenia przed dyskryminacją (2000/43/WE, 2000/78/WE, 2002/73/WE). Są to dwie zasady: równe wynagrodzenie za równą pracę oraz równe wynagrodzenie za pracę równej wartości. Dyskryminacja dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą. Nie ma znaczenia nazwa składnika. Pierwsza zasada odnosi się do trudności pracy, natomiast druga do sposobu wykonywania pracy i efektywności pracy. Aby dopełnić pierwszy warunek niezbędne byłoby przeprowadzenie wartościowania pracy, drugi warunek wymaga doboru mierników do oceny i pomiaru rezultatów pracy [Jackowiak, 2004, s. 63-64].

Rodzaje dyskryminacji

Dyskryminacja może mieć różny zasięg podmiotowy - dotyczyć pojedynczych pracowników lub grupy pracowników. Mając to na uwadze, ustawodawca wyróżnił dwa rodzaje dyskryminacji - bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy w porównywalnej sytuacji dany pracownik jest traktowany gorzej niż pozostali, a podłożem jest jedno lub więcej kryteriów, o których mowa w art. 18^3a kodeksu pracy. Nie oznacza to, że dwaj pracownicy, mimo że mają identyczne kwalifikacje zawodowe, a otrzymują wynagrodzenie w niejednakowej wysokości, są dyskryminowani [Boruta, 2004, s. 6].

Poza kwalifikacjami zawodowymi ważna jest ilość, jakość, terminowość, tempo pracy, poziom zaangażowania w pracy. Udowodnienie przez pracownika dyskryminacji jest trudne, jeśli firma nie prowadzi systematycznych ocen pracowników, nie prowadzi analizy wynagrodzeń w niezbędnych przekrojach i układach informacji, pracownik nie zna warunków i zasad różnicowania wynagrodzeń między stanowiskami i na jednym stanowisku między różnymi osobami oraz nie ma dostępu do informacji dotyczących polityki płac i praktyk płacowych [Sekuła].

Dyskryminacja pośrednia, o której mowa w art. 18^3a § 4 KP, istnieje wtedy, gdy w konsekwencji stosowanych przez kierownictwo kryteriów i działań i praktyk występują dysproporcje na niekorzyść pewnych grup w stosunku do innych. Kierownictwo nie potrafi w sposób obiektywny uzasadnić tych różnic. Na mocy art. 18^3d KP osobie lub osobom, w stosunku do których pracodawca naruszył zasadę niedyskryminowania, przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej jednej minimalnej płacy krajowej [Bobińska, 2005]. Niestety ustawodawca nie przewidział potrzeby i konieczności wprowadzenia w procedurach zmian przez pracodawcę, by w przyszłości przeciwdziałać praktykom dyskryminacji.

Nie zostały także ustawowo przewidziane wystarczająco skuteczne procedury pozwalające na ujawnianie dyskryminacji płacowej. W poniżej przedstawionym studium przypadku do analizy i oceny występowania dyskryminacji płacowej zastosowano badania ankietowe oraz wartościowanie pracy.

Bodźce płacowe według obowiązującego regulaminu wynagradzania

Badania dotyczą firmy produkującej taśmy stalowe i ocynkowane oraz kształtowniki zimnogięte wykorzystywane w budownictwie i energetyce. Firma zatrudnia 162 osoby, z czego około 24,0% stanowią pracownicy umysłowi (39 osób), a 76,0% robotnicy (123 osoby). Tylko 16% ma wykształcenie wyższe, 72% średnie i zawodowe, pozostali podstawowe. Przeważają mężczyźni - około 90%, kobiety (w przybliżeniu 10%) - zatrudnione są w komórkach administracyjno-księgowych. Produkcja realizowana jest w sposób ciągły.

Formą prawną systemu wynagradzania jest regulamin wynagradzania wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę, ponieważ w firmie nie ma związków zawodowych. Regulamin wynagradzania uwzględnia:

• składniki płac i zasady ich stosowania
• formy płac
• narzędzia taryfikacji pracy.

Pracodawca stosuje typową paletę bodźców ekonomicznych, w skład których wchodzą poza kodeksowymi składnikami płac: premie, nagrody i dodatek funkcyjny (tabela 1).
Najważniejszymi składnikami dla pracowników jest płaca zasadnicza, premia, nagroda i dla pewnej grupy dodatek funkcyjny.

Narzędzia do modelowania płacy zasadniczej

W badanej firmie obowiązuje uproszczony taryfikator kwalifikacyjny obok dokładnie opracowanych kart opisu stanowisk pracy. Obydwa narzędzia nie są logicznie powiązane. Taryfikator ma 23 kategorie zaszeregowania (o wiele za dużo w stosunku do liczby stanowisk i liczby zatrudnionych) i został opracowany intuicyjnie. Dla stanowisk robotniczych w taryfikatorze przeznaczono 12 kategorii. Przyjęty został ruchomy schemat zaszeregowań polegający na tym, że:

- jedno stanowisko ma przypisane nawet 7 kategorii, np. specjalista od 7 do 13 kategorii zaszeregowania nakładanie się kategorii między stanowiskami (np. operatorzy od 5-8, cynkownicy od 7-11 kategorii).

Dla ruchomego schematu zaszeregowań bardzo trudno jest określić merytorycznie zróżnicowane zasady przyznawania pracownikom określonych kategorii zaszeregowania. Kierownictwo robi to intuicyjnie bez przyjmowania wyraźnych kryteriów, co może sprzyjać występowaniu dyskryminacji.

Drugim narzędziem jest tabela płac. Obowiązują w firmie dwie jednoszczeblowe tabele płac - dla stanowisk nierobotniczych o rozpiętości płac 4,5 (700-3200 zł) i dla stanowisk robotniczych o rozpiętości płac 2,20 (5,0-12 zł. Jednoszczeblowa tabela utrudnia stosowanie awansów płacowych - podwyżek płac dla pracowników. W przypadku badanej firmy nie stanowi to odczuwalnej przeszkody, ponieważ przyznanie wyższej stawki płac powiązane jest ze zmianą kategorii zaszeregowania. Można to jednak uznać za metodologiczny błąd w taryfikacji pracy.

Premiowanie pracowników

Firma nie opracowała regulaminu premiowania. Zasady premiowania są częścią regulaminu wynagradzania, w którym uwzględniono:

• sposób tworzenia funduszu premiowego, który jest każdorazowo uzależniony od dodatniego wyniku finansowego. Maksymalna wysokość wynosi 45% płacy zasadniczej;
• zasady przyznawania premii indywidualnej od 0-50% z wyraźnym podkreśleniem, że otrzymanie niższej premii od górnego pułapu nie jest redukcją, lecz zapłatą za wykonywanie obowiązków i efektywność pracy pracownika w danym miesiącu. Nie wyznacza się szczególnych zadań premiowych. Premia przysługuje więc za należyte wykonywanie obowiązków. Przyznawanie niższych premii lub ich nieprzyznanie zależy od skali przewinienia dotyczącego nieterminowego wykonywania zadań, skarg i zażaleń na pracownika, zakłóceń w pracy z winy pracowników oraz reduktorów dotyczących naruszenia wymagań dyscypliny pracy. Powyższe zasady i stosowane praktyki wypłacania premii wskazują, że w świetle interpretacji prawnej jest to premia i ma charakter roszczeniowy, mimo że pracodawca nazwał ją premią uznaniową.

Dodatek funkcyjny
Dodatek jest regulowany za pomocą dwóch tabel: wykazu stanowisk uprawnionych do dodatku według szczebla dodatku oraz wysokości dodatków dla poszczególnych sześciu szczebli dodatku. Dodatek jest ustalony jako stosunek procentowy do płacy zasadniczej pracownika. Tak więc kwota dodatku funkcyjnego na podobnych stanowiskach mimo identycznego procentu może być niejednakowa, przykładowo dla dwóch magazynierów, jeżeli ich płace zasadnicze nie są jednakowe. Nie ma więc jednakowego punktu odniesienia do określenia dodatku, co może powodować u pracowników odczucie dyskryminacji.

Uprawnieni do dodatku funkcyjnego są pracownicy na stanowiskach kierowniczych, a także pracownicy dozoru zatrudnieni w komórkach produkcyjnych, operatorzy linii produkcyjnych, mechanik i magazynier.

Ocena występowania dyskryminacji w wynagrodzeniu pracowników według badań ankietowych

Badania przeprowadzono w pierwszej połowie 2005 roku, w których wzięło udział 150 osób. Pytania w ankiecie miały charakter zamkniętych, półotwartych i otwartych odpowiedzi jedna i wielokrotnego wyboru. Badaniom poddano:

Znajomość przepisów o niedyskryminowaniu i rozumienia pojęcia "dyskryminacja". Tylko 40% odpowiedziało prawidłowo, ponieważ uważali oni, że jest to płaca niższa dla kobiet i za wykonywanie pracy tej samej wartości i tego samego rodzaju. Pozostali wyrażali pogląd, że jest to stosowanie zróżnicowanych podwyżek przy jednakowej płacy zasadniczej i stażu pracy (26%) różny poziom przyznawanej premii za wykonanie tej samej pracy oraz przydzielanie czasowo robotnikom pracy trudniejszej i bardziej uciążliwej (10%), mimo że za oddelegowanie do takiej pracy wszyscy robotnicy otrzymują korzystniejsze wynagrodzenie (twierdzi tak 48%, są to robotnicy).

Zadowolenie z systemu wynagrodzenia i występowania dyskryminacji

System wynagradzania jest ogólnie w firmie oceniany pozytywnie, bo tylko 4% pracowników uważa, że są dyskryminowani przy przyznawaniu premii, a 28% odczuwa, że mają zbyt niską płacę zasadniczą i są dyskryminowani. Powyższe opinie nie są zbieżne w całości z odpowiedzią na pytanie, czy otrzymywane wynagrodzenie jest godziwe w stosunku do rodzaju pracy, wkładu wysiłku pracownika. Około 2/3 respondentów odpowiedziało negatywnie, a tylko 1/5 pozytywnie. Pozostali nie wiedzieli, jakiej odpowiedzi udzielić. Tylko trzech pracowników na 150 badanych uznało, że ich praca zależy od efektów, a pozostali od przepracowanego czasu pracy. Na taką odpowiedź wpłynęły: charakter pracy, stosowanie czasowo-premiowej formy płac, a także zasady premiowania oraz trudności w ustalaniu efektów na poziomie pracownika.