Materiał wydrukowany z portalu www.wnp.pl. © Polskie Towarzystwo Wspierania Przedsiębiorczości 1997-2019

Dlaczego boimy się zmian i do czego to prowadzi

Autor:  Roman Wendt, Wiceprezes Stowarzyszenia Interim Managers  |  27-03-2012 00:00
Od najmłodszych lat słyszymy zewsząd, że "zmiana jest dobra". Obserwujemy zmieniający się wokół nas świat, który dostarcza nam namacalnych dowodów na to, że dzięki zachodzącym zmianom poprawia się jakość naszego życia.

Jeżeli spojrzymy na zmianę z racjonalnego punktu widzenia, zarówno z punktu widzenia jednostki jak i organizacji, dostrzeżemy obiektywne aspekty zmiany:

  • Zmiana pozwala, w zależności do jakości: przetrwać/przegonić konkurencję/odnieść sukces;

  • Podnosi bezpieczeństwo w dłuższym horyzoncie czasowym;

  • Przynosi satysfakcję z trudnej, lecz dobrze wykonanej pracy.
W przypadku jednak, gdy zmiana zaczyna oddziaływać na nas personalnie - włącza się mechanizm, który irracjonalnie akceptuje tylko te zmiany, które nie dotyczą nas i naszego najbliższego otoczenia. Jest to odruch zupełnie naturalny, bowiem jest on przejawem hierarchii potrzeb, która już dawno temu została przedstawiona przy pomocy piramidy Maslowa.

Zmiana, która nas dotyka narusza całą grupę fundamentalnych potrzeb związanych z poczuciem bezpieczeństwa, takich jak wygoda, spokój, wolność od strachu, poczucie komfortu sytuacyjnego.

Pierwszym naturalnym odruchem jest sprzeciw wobec zmian. Niestety pełne i bezwarunkowe poddanie się temu odruchowi niechybnie prowadzi do stagnacji a ta do przegranej w walce o przetrwanie, czy osiąganie najlepszych wyników, także na polu biznesowym.

Sytuacja staje się bardziej złożona, gdy zmiana dotyczy nie tyle jednostki, co całej organizacji. Statystyki dowodzą, że aż 70% prób wdrożenia zmian kończy się niepowodzeniem. Zazwyczaj proces zmiany jest zarzucany, lub zostaje zrealizowany i wdrożony niezgodnie z założeniami.

Niepowodzenia związane z wdrażaniem zmiany najczęściej ujawniają się w następujących obszarach:
a) zarządzanie projektem 20,00%,
b) zarządzanie budżetem 29,00%,
c) brak kamieni milowych 34,00%,
d) brak kontroli 35,00%,
e) brak planowania 39,00%,
f) zła komunikacja 57,00%

Moim zdaniem, opisane powyżej powody niepowodzeń wdrażania zmian to tylko wierzchołek góry lodowej, który daje się najłatwiej zauważyć i zmierzyć. Rzeczywiste przyczyny, które mogę zidentyfikować na bazie własnego doświadczenia podczas pracy przy kilkunastu projektach wdrażających zmiany w firmach, tkwią głębiej, mianowicie w umysłach menedżerów. Są to:

Brak otwartości i gotowości na zmianę

Brak otwartości i gotowości na zmianę, która jest warunkowana przez mechanizm psychologiczny opisany na wstępie. Jest to zjawisko szczególnie ważące, gdy dotyczy najwyższego kierownictwa w organizacji.

Proste badanie przeprowadzane przeze mnie przed rozpoczęciem wdrażania zmian w organizacji, pokazuje, że różnica pomiędzy deklarowaną gotowością do zmiany a wynikami ankiety badającej poglądy i przekonania na temat poszczególnych aspektów zmiany, wynosi z reguły aż minus 50%. Jeżeli zaś dochodzi o podejmowania konkretnych wiążących decyzji naruszających obecne status quo, liczba rzeczywistych zwolenników zmiany kurczy się do zaledwie kilku procent.

Postrzeganie stanu obecnego jako szczytowego osiągnięcia ewolucji

Stan obecny, który miałby podlegać zmianie, postrzegany jest jako wynik obiektywnego dostosowywania się organizacji do panujących warunków wewnętrznych i zewnętrznych przez ostatnie lata i jako taki uznawany jest jako optymalny. Podążając dalej tym tokiem rozumowania - czy zasadne jest porzucanie takiego stanu rzeczy dla mglistej i ryzykownej przyszłości? Tym bardziej, że w dużej części, przełożeni nie usuwają bezpośrednich ograniczeń, które są odpowiedzialne za taki a nie inny kształt bieżącej sytuacji.

Samozadowolenie

Samozadowolenie z dotychczasowych osiągnięć, które jest postrzegane jako pozytywny aspekt budowania poczucia dumy z przynależności do organizacji osiągającej sukcesy, jest jednocześnie przyczyną choroby uniemożliwiającej reagowanie na zmieniające się otoczenie zewnętrzne, poprzez wdrażanie zmian.

Wiara w siebie

Ostatnią z głównych przyczyn niepowodzenia przy wdrażaniu zmian, jest naturalne przekonanie każdego menedżera o słuszności własnego stanowiska i podejmowanych dotychczas decyzji. Ta pewność siebie, tak niezbędna do zarządzania ludźmi, stoi w jawnej sprzeczności z wprowadzanymi zmianami, ponieważ zmusza menedżera, aby zanegował swoje dotychczasowe dokonania i uznał je za nieistotne lub wręcz szkodliwe dla organizacji.

Jak mogliśmy się przekonać, mechanizmy, które wspierają sukces organizacji w okresie stabilności, stoją w jawnej sprzeczności z potrzebami w okresie zmiany.

Proste rozwiązanie

Dobrym i prostym rozwiązaniem dla organizacji, jest sięgnięcie w okresie zmiany po osobę z zewnątrz. Jej misją w firmie będzie wdrożenie koniecznych zmian. Takimi osobami są interim managerowie, którzy bazując na swych kompetencjach i dużym doświadczeniu wielu organizacji, skupiają się na wprowadzeniu zmian, a po ich wdrożeniu odchodzą z organizacji do innego zadania.

Zatrudnienie interim managera nie musi oznaczać procesu zwolnień obecnego kierownictwa. Interim manager może być przyjąć na siebie rolę agenta zmiany, który przeprowadza zarząd przez okres transformacji i odpowiada za jej efekty przed właścicielami. Takie rozwiązanie rozwija kompetencje zarządu, jednocześnie zostawiając odium niepopularnych decyzji po stronie interim managera.

Materiał wydrukowany z portalu www.wnp.pl. © Polskie Towarzystwo Wspierania Przedsiębiorczości 1997-2019