Rynek pracy przyszłości - najważniejsze trendy, które go kształtują

Rynek pracy przyszłości - najważniejsze trendy, które go kształtują
Pandemia pokazała, jak będzie wyglądał rynek pracy przyszłości Fot. PTWP

Pandemia pokazała, jak będzie wyglądał rynek pracy przyszłości. Cyfryzacyjne przyspieszenie zmienia modele, metody i narzędzia pracy. W jaki sposób wpłynie to na profil poszukiwanego pracownika, pożądane kompetencje, na strukturę polskiego rynku pracy? Czy prawo nadąża za tempem zmian? O tym wszystkim w naszym eksperckim raporcie Praca 2.0.



  • Technologie zmieniają rynek pracy, a zakres i jakość tych przeobrażeń wykracza poza upowszechnienie pracy zdalnej czy modelu hybrydowego.
  • Rynek pracy przyszłości będzie – w wielu firmach już jest – zadaniem do rozwiązania. Dla menedżerów i liderów, pracowników i specjalistów HR.
  • W ramach kampanii medialnej przygotowującej merytoryczny grunt pod konferencję EEC Trends (17-18 lutego) oraz Europejski Kongres Gospodarczy w roku 2021 publikujemy serię pogłębionych raportów pod brandem EEC Review.
  • Już za niecałe trzy tygodnie odbędzie się EEC Trends (17-18 lutego 2021 r.), w gronie wyjątkowych gości będziemy debatować nad głównymi trendami, które staną się przedmiotem dyskusji w trakcie tegorocznego Europejskiego Kongresu Gospodarczego.

Cyfrowe technologie zaczęły modelować rynek pracy na długo przed pojawieniem się koronawirusa i jego gospodarczo-społecznych konsekwencji. Z badania Deloitte („Przemysł 4.0 w Polsce - rewolucja czy ewolucja?”) wynika, że jeszcze przed wybuchem epidemii ponad połowa (58 proc.) polskich menedżerów wyższego szczebla deklarowała, że transformacja cyfrowa jest priorytetem strategicznym ich firmy.

Jednocześnie, co można uznać za paradoksalne, aż 53 proc. respondentów deklaruje, że ich organizacje nie mają odpowiedniego planu strategicznego dla wprowadzania zmian w kierunku Przemysłu 4.0, by uzyskać przewagę konkurencyjną.

Z kolei z badania „Inteligentna Automatyzacja 2020” również przeprowadzonego przez Deloitte wynika, że w 2020 r. odsetek organizacji, które rozpoczęły wprowadzanie rozwiązań bazujących na procesach inteligentnej automatyzacji, znacząco wzrósł. Działania w tym zakresie podjęło 73 proc. badanych firm, podczas gdy w ubiegłym roku było to 58 proc. Dla porównania, w 2015 r. wskaźnik ten wynosił zaledwie 13 proc. To pokazuje jak cyfrowa transformacja nabiera tempa.

Wirus nie zatrzyma robota

Badanie pokazuje również, że COVID-19 ograniczył lub spowolnił inwestycje w robotyzację tylko w 29 proc. organizacji. W pozostałych przypadkach projekty wdrożenia automatyzacji są kontynuowane, a w przypadku co piątej instytucji nawet przyspieszyły. 9 proc. respondentów wskazało, że dopiero koronawirus spowodował rozpoczęcie inwestycji w inteligentną automatyzację.

Przykładem przyspieszenia transformacji cyfrowej w czasie pandemii może być casus CCC – dużej, ekspansywnej i złożonej struktury biznesowej. Koronawirus spowodował w tej firmie intensywny rozwój modelu sprzedaży wielokanałowej. Spółka stała się jednym z detalistów, których udział sprzedaży w kanale cyfrowym jest jednym z największych na rynku. Firma "przesunęła wajchę" ze sprzedaży offline na online w rekordowym tempie. W drugim i trzecim kwartale 2020 roku stworzono łącznie 12 nowych platform i aplikacji na rynkach zagranicznych.

- Działania te znajdowały się w strategii CCC. Pandemia przyspieszyła jedynie ich realizację.
CCC, postrzegana dotychczas jako firma działająca głównie offline, przeszła niesamowity proces transformacji cyfrowej, Dziś - poprzez spółki eobuwie.pl czy DeeZee, a także kanał ccc.eu - stale umacniamy obecność online. Opieramy się na wielokanałowej sprzedaży, łączącej kanał offline i e-commerce – mówi Gabriela Kahl, dyrektor HR w CCC.

- W sklepach stacjonarnych CCC – coraz bardziej zdigitalizowanych - można zrobić zakupy w sieci. Około 200 lokalizacji zostało już wyposażonych w tablety do zakupów internetowych, rozwijany jest koncept kiosków internetowych, testujemy także kasy samoobsługowe i przygotowujemy się do wysyłek e-commerce ze sklepów od pierwszego kwartału 2021 roku – dodaje Kahl.

Pandemia przyspieszyła także procesy i zmiany, które w Volkswagen Poznań trwają już od kilka lat. Robotyzacja jest tutaj zaawansowana. Ostatnio, w rozbudowanym zakładzie zamontowano aż 450 nowych robotów.

  • Transformacja cyfrowa nabiera tempa. Z raportu Deloitte wynika, że w 2020 r. odsetek organizacji, które rozpoczęły wprowadzanie rozwiązań bazujących na procesach inteligentnej automatyzacji, znacząco wzrósł.
  • Badanie pokazuje również, że COVID-19 ograniczył lub spowolnił inwestycje w robotyzację tylko w 29 proc. organizacji.
  • W pozostałych przypadkach projekty wdrożenia automatyzacji są kontynuowane, a w przypadku co piątej instytucji nawet przyspieszyły.

Mądrzejsi, zwinniejsi i bardziej przewidujący

W transformacji cyfrowej firmy nie można skupić się wyłącznie na technologii. Jak zauważa Jolanta Musielak, członek zarządu ds. personalnych Volkswagen Poznań, żeby proces powiódł się, pracownicy muszą rozumieć zmianę i w niej uczestniczyć. Sukces lub porażka zależy w ogromnym stopniu od liderów, których rolą jest komunikowanie przyczyn zmian i ich przełożenia na sytuację zatrudnionych.

Firmy muszą więc zmienić podejście do budowania przywództwa - należy przekwalifikować liderów.

- Ci, którzy działają według starych metod, muszą mieć pracowników w sąsiednim pokoju, żeby nimi zarządzać, nie potrafią pracować z rozproszonymi zespołami, z ich lękami, z niepewnością ze swoimi własnymi ograniczeniami i z brakiem otwarcia na technologię – już się nie sprawdzają. Cyfrowy lider – to zupełnie nowy lider i musimy mieć ich w organizacji wielu, żeby pociągnęli ją do nowego świata. Bo nie wystarczy tylko kupić drogą technologię, trzeba mieć ludzi, którzy będą umieli ją dobrze wykorzystać – wyjaśnia Jowita Michalska, prezes fundacji Digital University.

Zmiana sposobu produkcji wymusza również zmiany na rynku pracy - zmienia się lista poszukiwanych kompetencji. Dla przykładu, na celowniku rekruterów są (i nadal będą) automatycy czy robotycy. Istotna jest również konieczność zapewnienia odpowiednich szkoleń obecnym pracownikom.

- W Volkswagen Poznań na bieżąco reagujemy na zmieniające się potrzeby. Prowadzimy szkolenia z zakresu automatyki, robotyki, hydrauliki, pneumatyki. Szkolenia obejmują szeroką tematykę – ponad 150 tematów szkoleniowych. 81 z nich realizowanych jest w naszym własnym Centrum Szkoleniowym przez 10 wykwalifikowanych trenerów wewnętrznych. Niezmiernie ważne przy tym jest wskazywanie szkolonym pracownikom przyszłości zawodowej związanej z nowymi umiejętnościami, uświadamianie, że digitalizacja już teraz stała się częścią naszego życia i ich zawodowa przyszłość jest z tym nierozerwalnie związana – dodaje Musielak.

Zdaniem ekspertów pracodawcy powinni rozwijać pracowników w kierunku cyfryzacji. Jak podkreśla Jowita Michalska, każda firma, która chce się zmieniać, musi położyć nacisk przede wszystkim na edukację ludzi, naukę eksperymentowania, otwartość na zmianę i gotowość do szybkiej reakcji w razie zmian na rynku oraz umiejętność pracy w płaskiej strukturze, w ciągle zmieniających się zespołach w oparciu o krótkoterminowe KPI (kluczowe wskaźniki/mierniki efektywności).

- Trzeba rozumieć technologię nie tylko teoretycznie, ale znać i rozumieć studia przypadków i zastosowanie w konkretnych obszarach biznesu, wiedzieć, jakie zastosowania w Polsce lub na świecie miała nasza konkurencja albo firma spoza naszej branży, która stanęła wobec podobnych wyzwań. Musimy być mądrzejsi, zwinniejsi i bardziej przewidujący jako organizacja. I to szybko. Bo świat nie zaczeka a konkurenci, którzy wcześniej nimi nie byli, pojawiają się bardzo szybko – komentuje Jowita Michalska.

Kompetencje na przyszłość

Przykładem jest Volkswagen Poznań, gdzie pracę nad kompetencjami przyszłości rozpoczęto już w 2017 i jest to jeden z kluczowych elementów strategii przedsiębiorstwa.

- Trwa wielka transformacja w kierunku cyfryzacji, robotyzacji i automatyzacji. Powstają nowe zawody, o których jeszcze 20 lat temu nikt nie myślał, a wśród specjalistów panuje przekonanie, że już teraz ludzkość musi przygotowywać się do wykonywania zawodów, których jeszcze nie ma. Z pewnością będziemy potrzebować coraz więcej pracowników z umiejętnościami „digitalnymi”. Zwróćmy uwagę na to, że Polska w 2019 roku znalazła się po raz pierwszy w czołowej piętnastce państw kupujących najwięcej robotów przemysłowych – mówi Jolanta Musielak.

Raport World Economic Forum „The Future of Jobs Report 2020” potwierdza, że 50 proc. pracowników dotyczyć będzie wyzwanie przekwalifikowania się do roku 2025.

Na liście kwalifikacji przyszłości, przedstawionej przez World Economic Forum, poza kompetencjami technologicznymi, znajdują się również inne umiejętności, tj. kreatywność, innowacja, przywództwo i wpływ społeczny. Pierwszy raz pojawiły się również kompetencje związane z inteligencją emocjonalną – odpornością, elastycznością i tolerancją na stres.

- Jeśli maszyny przejmą rutynowe prace, wzrośnie zapotrzebowanie na te kompetencje, których im brak. Wiadomo, że posługują się algorytmami, ale słabo lub zupełnie nie radzą sobie z umiejętnościami odkrywania i nadawania sensu. Póki co to ludzie są w stanie dokonywać oryginalnych spostrzeżeń, które stanowią podstawę podejmowania decyzji. Maszynom brak również inteligencji społecznej. Wzrośnie również zapotrzebowanie na krytyczne myślenie, ale przede wszystkim typowo ludzką zdolność adaptacji i improwizacji. Te cechy bardzo przydały się w działaniach związanych z pandemią - komentuje Monika Smulewicz, partner w Grant Thornton.

  • Eksperci podkreślają, że transformacja cyfrowa to nie tylko inwestycje w nowoczesne technologie, ale również nabywanie i rozwijanie nowych umiejętności.
  • Raport World Economic Forum „The Future of Jobs Report 2020” potwierdza, że 50 proc. pracowników dotyczyć będzie wyzwanie przekwalifikowania się do roku 2025.
  • Cyfryzacja i automatyzacja wywołują także zmiany na rynku pracy – poszukiwani są i będą wykwalifikowani specjaliści, np. automatycy, robotycy.

Nowe modele i narzędzia pracy

Cyfrowa transformacja, którą przyspieszyła pandemia, odbiła się również na modelach i narzędziach pracy. Firmy z dnia na dzień musiały przestawić się na zdalny tryb pracy – nie wszystkie były do tego przygotowane. Badanie BCC i Engave pokazuje, że pomimo tego, że rozwiązania pracy i komunikacji zdalnej są dostępne od dawna, a wymuszająca upowszechnienie tej formuły pandemia trwa od marca, wciąż 42 proc. firm traktuje home office jako wyzwanie.

Ponad połowa firm (53 proc.), biorących udział w badaniu BCC i Engave, korzysta z komunikatorów i aplikacji do obsługi telekonferencji. 31 proc. firm deklaruje, że posiada narzędzia IT do zarządzania projektami. Kolejne 21 proc. chce rozwijać tego typu aplikacje w 2021 roku. Z badania wynika też, że jedynie 21 proc. firm korzysta z systemów klasy CRM, czyli w sposób systemowy i zinformatyzowany zarządza relacjami z klientem. Jeszcze bardziej zaskakujące jest to, że firmy nie planują wdrożenia CRM w kolejnym roku.

O trudności w pracy zdalnej w badaniu „Praca w biurze, hybrydowa czy zdalna” zapytała firma Grafton Recruitment oraz CBRE. Okazuje się, że największą przeszkodą jest ograniczony bezpośredni kontakt ze współpracownikami (44 proc. wskazań). Pracownicy mają również problem z utrzymaniem równowagi między pracą a życiem prywatnym (33 proc.). W dobie pandemii trudnością na home office jest również ograniczony kontakt z ludźmi – nie tylko współpracownikami (30 proc.) oraz rzadkie wyjścia z domu (31 proc.).

Eksperci uważają, że choć home office ma swoje wady, to nawet gdy będziemy mieć bezpieczne warunki pracy, nadal będziemy chcieli wykonywać pracę w dużej mierze z domu. Większość firm deklaruje, iż praca zdalna na dobre zagości wśród ich rozwiązań w zakresie organizacji pracy.

Z badania ManpowerGroup oraz HRlink wynika, że 55 proc. pracodawców planuje pozostać przy pracy zdalnej, w różnym zakresie, z czego 2 proc. chce kontynuować home-office w pełnym wymiarze czasu pracy, a 53 proc. planuje zastosowanie modelu rotacyjnego. Wśród organizacji, które myślą o pracy hybrydowej, 54 proc. chce zaproponować swoim pracownikom do 10 dni pracy z domu, a 46 proc. zamierza oferować większy wymiar dni na home-office. Co czwarta organizacja planuje powrót do pracy z biura w pełnym zakresie, a co piąta nie zna jeszcze swoich planów.

- Nauczyliśmy się integrować życie zawodowe z osobistym dużo lepiej, niż przed pandemią wydawało nam się, że możemy to zrobić. Wypracowaliśmy nowe sposoby na efektywność. Oczywiście wszystko zależy od warunków lokalowych pracowników i dostępu do internetu, niemniej myślę, że model hybrydowy będzie bardzo dostępny w Siemens Energy i zagości u nas na stałe – komentuje Anna Wołynko, dyrektor HR w Siemens Energy.

Okazuje się, że także pracownicy polubili home office. Potwierdzają to wyniki badania Pracuj.pl „Pół roku nowej normalności. Pracownicy i kandydaci o rynku pracy”. Aż 87 proc. respondentów chce przynajmniej częściowo kontynuować pracę w tym modelu po opanowaniu pandemii. Choć wśród badanych wciąż dominują zwolennicy modeli hybrydowych, zdecydowanie zwiększyła się liczba osób chcących pracować w pełni zdalnie lub z wyłącznie sporadycznymi wizytami w siedzibie firmy.

Zwrot w kierunku pracy zdalnej oznacza, że firmy staną przed nowym wyzwaniem zarządzania wirtualnym zespołem, które wymaga zastosowania na szeroką skalę rozwiązań, z którymi do tej pory większość pracodawców nie obcowała.

- Wymaga to zmiany profili kompetencyjnych większości stanowisk, zarówno tych szeregowych, jak i menedżerskich. Nie chodzi tu tylko o kompetencje cyfrowe, ale też na przykład o umiejętności zarządzania czasem i efektywną organizacją pracy. Zmianie ulega też rynek benefitów, dotychczasowe rozwiązania nie zawsze mogą być kontynuowane – na przykład praca zdalna, która nie jest już traktowana jak benefit, owoce czy darmowe lunche w biurze, czy nawet tak popularne wyjazdy firmowe. Zamiast tego pracodawcy coraz częściej oferują wsparcie przy pracy zdalnej, ćwiczenia fizyczne online, pomoc psychologa w obszarze zarządzania stresem czy organizację pracy z zachowaniem równowagi pomiędzy życiem osobistym i zawodowym - mówi Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR, public affairs director Poland, Eastern Europe, Middle East & North Africa w grupie Adecco.

Co mogłoby natomiast skłonić pracowników do powrotu do biur na stałe? Okazuje się, że respondenci badania Grafton Recruitment oraz CBRE najczęściej wskazywali krótszą droga do pracy (59 proc.). Kolejne miejsca to: dowolność godzin pracy (praca 8 godzin dziennie w dowolnym czasie) – 46 proc.; zapewnienie miejsca parkingowego – 43 proc., dopłaty na dojazd do pracy – 41 proc., elastyczne godziny pracy (start między 8.00 a 10.00, koniec między 16.00 a 18.00) – 41 proc., zapewnienie większej prywatności – 31 proc. oraz brak dress code'u – 27 proc.

  • Rozwiązania pracy i komunikacji zdalnej są dostępne od dawna, a wymuszająca upowszechnienie tej formuły pandemia trwa od marca, jednak dla wielu firm home office to wciąż wyzwanie.
  • Dla pracowników największą przeszkodą jest ograniczony bezpośredni kontakt ze współpracownikami oraz utrzymanie równowagi między pracą a życiem prywatnym.
  • Mimo to większość firm deklaruje, iż praca zdalna na dobre zagości wśród ich rozwiązań w zakresie organizacji pracy.
  • Również pracownicy polubili home office - chcą przynajmniej częściowo kontynuować pracę w tym modelu po opanowaniu pandemii. Najbardziej pożądany jest hybrydowy model pracy.

Bankowość redukuje zatrudnienie

Digitalizacja i robotyzacja podniosły efektywność wskazując na przerosty zatrudnienia w biznesie i w administracji. Przykładem jest sektor bankowy, gdzie postępująca cyfryzacja od wielu lat sprawia, że pracodawcy redukują zatrudnienie. W ciągu dekady banki zmniejszyły liczbę pracowników o ok. 30 tys. Przypomnijmy, w 2008 roku w branży pracowało ponad 180 tys. osób. Trend przybrał na sile w ostatnich miesiącach. Zgodnie z danymi KNF, na koniec października 2020 r. sektor zatrudniał niespełna 150 tys. osób. To o ponad 8,3 tys. mniej niż rok wcześniej.

Nie bez znaczenia jest kurcząca się liczba placówek bankowych. Pandemia sprawiła, że klienci jeszcze częściej korzystają z usług banku zdalnie i rzadziej zaglądają do oddziałów, które stają się zbędne. Potwierdzają to dane KNF, z których wynika, że na koniec października funkcjonowało 11,8 tys. punktów, czyli o 1,2 tys. mniej niż w analogicznym okresie w 2019 r.

Jak widać, pandemia przyspieszyła digitalizację. Potwierdza to także badanie Deloitte „Digital Banking Maturity 2020. How banks are responding to digital (r)evolution?”, z którego wynika, że w trakcie pandemii 60 proc. przebadanych banków zamknęło lub skróciło czas pracy placówek, 11 proc. zrezygnowało z wybranych metod otwierania rachunków, a 6 proc. w ogóle zaprzestało oferowania nowych rachunków lub ograniczyło dostęp nowych klientów do niektórych produktów.

Jednocześnie wiele z nich zaczęło wprowadzać nowe, cyfrowe rozwiązania, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom klientów, którzy byli zmuszeni korzystać z ich usług w zmieniających się warunkach. W tym celu 41 proc. banków zwiększyło limity płatności zbliżeniowych, 34 proc. zdigitalizowało swoje procesy, a co czwarty umożliwił umawianie spotkań w swoich filiach. Rozwinęły się też cyfrowe metody identyfikacji i weryfikacji klientów (23 proc.), a 18 proc. banków udostępniło swoim klientom płatności zbliżeniowe.

Zdalny doradca zamiast pani w okienku

- COVID-19 zadziałał jak katalizator, dodatkowo przyspieszając już zachodzące procesy i mobilizując niezdecydowanych do wzmożonej aktywności w tym zakresie – mówi Michael Wodzicki, partner odpowiedzialny za obszar strategii, lider centrum usług dla bankowości i ubezpieczeń, Deloitte.

W kolejnych latach trend ten nadal będzie obecny, a sektor bankowy czeka dalsze ograniczanie liczby oddziałów, zmniejszanie zatrudnienia, inwestowanie w automatyzację i rozwiązania IT. Z kolei najbliższe miesiące to czas na wychodzenie z koronakryzysu.

- Pomysły na wychodzenie z kryzysu można budować na bazie doświadczeń z rynków zagranicznych, szczególnie tych, w których środowisko niskich stóp procentowych istnieje dużo dłużej niż w Polsce. Klienci muszą się liczyć z podwyżkami opłat i marż za usługi bankowe. Ważne będzie zwiększanie efektywności kosztowej: ograniczenie liczby oddziałów, zmniejszanie zatrudnienia, inwestowanie w automatyzację i rozwiązania IT - podkreśla Piotr Kwiatkowski, prezes Credit Agricole Bank Polska w rozmowie z WNP.pl.

Ratunkiem jest też rozwój i poszerzanie działalności. - Nie będę ukrywał, że sami mamy takie plany i mocno chcemy popracować nad zwiększaniem dostępności naszych usług w kanałach zdalnych. Okres pandemii przyspieszył zmianę w sposobie konsumpcji usług finansowych i relacjach banków z klientami. Spadło zapotrzebowanie na wykonywanie prostych transakcji w oddziale, za to znacząco wzrosło wykorzystanie kanałów mobilnych i internetowych - wyjaśnia Piotr Kwiatkowski.

- Musimy więc redefiniować rolę oddziału i doradcy bankowego i położyć większy nacisk na rozwijanie kompetencji doradczych. Sądzę, że to właśnie będzie dominujący trend w bankowości w roku 2021 i kilku następnych latach - dodaje.

  • Okres pandemii przyspieszył zmianę w sposobie konsumpcji usług finansowych i relacjach banków z klientami - ludzie jeszcze częściej korzystają z usług banku zdalnie i rzadziej zaglądają do oddziałów.

 

Biurowce na sprzedaż i biura do wynajęcia. Zobacz oferty na PropertyStock.pl

×

KOMENTARZE (0)

Do artykułu: Rynek pracy przyszłości - najważniejsze trendy, które go kształtują

PISZESZ DO NAS Z ADRESU IP: 3.238.180.255
Dodając komentarz, oświadczasz, że akceptujesz regulamin forum
WNP - Portal gospodarczy

Drogi Użytkowniku!

W związku z odwiedzaniem naszych serwisów internetowych możemy przetwarzać Twój adres IP, pliki cookies i podobne dane nt. aktywności lub urządzeń użytkownika. Jeżeli dane te pozwalają zidentyfikować Twoją tożsamość, wówczas będą traktowane dodatkowo jako dane osobowe zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 (RODO).

Administratora tych danych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz w Polityce Prywatności pod tym linkiem.

Jeżeli korzystasz także z innych usług dostępnych za pośrednictwem naszych serwisów, przetwarzamy też Twoje dane osobowe podane przy zakładaniu konta, rejestracji na eventy, zamawianiu prenumeraty, newslettera, alertów oraz usług online (w tym Strefy Premium, raportów, rankingów lub licencji na przedruki).

Administratorów tych danych osobowych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz również w Polityce Prywatności pod tym linkiem. Dane zbierane na potrzeby różnych usług mogą być przetwarzane w różnych celach, na różnych podstawach oraz przez różnych administratorów danych.

Pamiętaj, że w związku z przetwarzaniem danych osobowych przysługuje Ci szereg gwarancji i praw, a przede wszystkim prawo do odwołania zgody oraz prawo sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych. Prawa te będą przez nas bezwzględnie przestrzegane. Jeżeli więc nie zgadzasz się z naszą oceną niezbędności przetwarzania Twoich danych lub masz inne zastrzeżenia w tym zakresie, koniecznie zgłoś sprzeciw lub prześlij nam swoje zastrzeżenia pod adres odo@ptwp.pl. Wycofanie zgody nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania dokonanego przed jej wycofaniem.

W dowolnym czasie możesz określić warunki przechowywania i dostępu do plików cookies w ustawieniach przeglądarki internetowej.

Jeśli zgadzasz się na wykorzystanie technologii plików cookies wystarczy kliknąć poniższy przycisk „Przejdź do serwisu”.

Zarząd PTWP-ONLINE Sp. z o.o.

Logowanie

Dla subskrybentów naszych usług (Strefa Premium, newslettery) oraz uczestników konferencji ogranizowanych przez Grupę PTWP

Nie pamiętasz hasła?

Nie masz jeszcze konta? Kliknij i zarejestruj się teraz!